如何进行有效的绩效面谈？

平衡计分卡发明人卡普兰的名言衡量什么，就得到什么切中了绩效管理的本质，企业通过绩效管理把面临的问题归类、排序，从而找出解决问题的思路和办法。尽管绩效面谈是一件让主管和员工都颇为头疼的事，但它确实是找出企业存在问题的良方。

1、精心准备面谈表

2、注重天时、地利、人和

天时

对话的时间要充裕．尽量不要选择接近下班或周五的时间，并要保证面谈的时间不受干扰。面谈的时长根据面谈的周期、员工层级、对话方式的不同而异。如，考核周期较长，面谈时间则较长；层级越高，面谈时长越长。一般而言，首次面谈时间较长。

地利

面谈地点可根据员工的不同个性而有所不同。一般而言，带有透明玻璃的会议室并非面谈的最佳场所，因面谈与员工的切身利益相关，难免出现情绪过激现象，一是不利于保密性，二来也让其他员工对面谈产生抵制心理，容易产生先入为主的印象。

人和

面谈双方之间营造信任的氛围。信任是沟通的基础，下属就可以更加自由地发表自己的看法。当下属发表意见时，主管要耐心地倾听，不要随便打断，更不要武断地指人以及和自己相似的人。在面谈时，切忌双方隔桌对坐，容易造成双方的对立感和拉开彼此的距离。

翘起二郎腿、打哈欠、伸懒腰、用手挖耳朵、鼻孔、剪指甲、手搂在头后、双臂交叉、来回抖动等不雅动作，坚决说不。

3、你不倾听对方，对方也不会倾听你

有效倾听的缺乏往往导致错失良机，产生误解、冲突和拙劣的决策，或者因问题没有及时发现而导致危机。二八原理告诉我们，在绩效面谈时．主管应避免填鸭式的说服，80%的时间要让员工说癫痫病是什么原因引起的话，需要耐心倾听下属内心的真正想法。

如果下属是一个非常善于表达的人，就尽量允许他把问题充分暴露出来；如果下属不爱说话，就给他勇气，多一此鼓励。主管应该学会用一些具体的问题来引导下属多发表看法。

鼓励员工多讲话的技巧

适当地保持沉默；

提一些开放性的问题；

根据员工所存在的问题提问题；

提出一些命令性的问题；

运用选择性的问话试探性的弄清楚他们隐藏在谈话背后的某些感受；

将员工谈到的最后一点作为一个问题提出来；

不要自己喋喋不休；

不要使用限制性的问话；

不要主观武断；

不要随便提建议；

不要直呼其名的指责、嘲笑，讽刺谈话对象等。

运用数据显示成绩，考核的结果就会更有说服力，数据包括晰长率、销售额、工资、奖金、缺勤、迟到、费用、任务和计划的达成情况，客服投诉，退货、工作报告等等，是主管强有力的发言证据，员工也自然难于胡乱争辩。

面谈时尽量避免极端化字眼，包括&羊癫疯发作的治疗方法有哪些ldqu

不让下属在面谈中找理由

为了不让下属在面谈中找理由，主管可以用到下面几种语言：

我们看一下原因在哪里？

你是不是要找点自己的原因呢？

你怎么觉得我不支持你？

可能是事出有打因吧，都有哪些呢？

这件亊不做好你不需要找点原因吗？

你说的这个观点值得我考虑！

4、绩效面谈也因人而异

1、贡献型=好的工作业绩+好的工作态度

该类员工是创造良好团队业绩的主力，需要保留和关注，在充分了解公司激励政策和员工自身需求的前提下予以适当地奖励，并提出更高的工作目标和要求。

2、冲锋型=好的工作业绩+差的工作态度

该类员工工作业绩和态度不稳定，对于此类员工切忌两种倾向，一是放纵：只要业绩好，工作态度不癫痫在医院哪治的好好没有关系； 二是管理过度：对管理者带来的麻烦比工作多，非要治治。轻度癫痫的主要表现面谈策略一是沟通：通过良好的沟通建立信任，改善其工作态度；二是辅导：辅导其改变工作态度。

3、安分型=差的工作业绩+好的工作态度

该类员工工作兢兢业业，但工作业绩不理想，应当制定明确的、严格的绩效改进计划，并予以考核，不能以态度代替工作业绩。

4、堕落型=差的工作业绩+差的工作态度

该类员工会想尽一切的理由来为自身辩解，面谈策略是，重申工作目标，指出工作差距，制定石家庄癫痫病专科医院改进计划并考核。

著名经济学家迪安罗森伯格曾说过：人事考核最主要的目的，就是要帮助员工个人和组织改进绩效。而能够及癫痫病女性患者能生育么时而妥善地对考核的结果进行反馈，将直接影响到整癫痫病人的平均寿命个考核工作的成效。绩效面谈的目的是就工作绩效的评价达成一致意见，并重点讨论如何改进和个人发展。），而且谈人（发展）；不仅是对过去的总结，更重要的是下一阶段的工作计划和绩效改进。成功的绩效而谈癫痫病的治疗方法是什么不只是优秀的沟通武汉治疗癫痫的专科医院，更是卓越的沟通。

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